С чего началось формирование заработной платы. Что входит в структуру заработной платы? Из чего складывается среднемесячная заработная плата

Конституцией Российской Федерации гражданам государства гарантировано право на труд. Закономерно, что каждый работник ожидает положительной оценки результатов своей работы, а также своевременного и достойного вознаграждения в виде денежных средств за ее исполнение.

Предприятия же, в свою очередь, заинтересованы в том, чтобы механизм того, как формируется фонд зарплаты, был понятен для работника и, одновременно с этим, справедлив. Именно такой принцип отношения к своим работникам может гарантировать предприятию то, что сотрудники будет мотивированы выполнять возложенные на них должностные обязанности вовремя и качественно. Структура заработной платы состоит из нескольких частей, которые мы подробно рассмотрим в данной статье. Но для начала давайте определимся с основным понятием заработной платы и рассмотрим основные ее формы.

Что такое зарплата?

С точки зрения экономики, оплата за труд является частью валового внутреннего продукта или, как его еще называют, национального дохода, который поступает в личное распоряжение рабочего во взаимосвязи с качеством и количеством фактора труда. Структура фонда заработной платы довольно интересна.

Факторы, влияющие на размер оплаты

Размер зарплаты может зависеть от огромного ряда факторов:

Уровень образования работника, который осуществляет трудовую деятельность; его трудовая квалификация.
Стаж работника. То есть общий период занятости на конкретном месте работы. Также существует понятие «разряд», включающее в себя одновременно и уровень образования работника, и его стаж. Соответственно, чем он выше уровень, тем выше может быть заработная плата, на которую претендует работник.
Продолжительность рабочего дня. Согласно законодательству, в стране официальным считается восьмичасовой рабочий день. Тем не менее, многие организации частного характера устанавливают 12-часовые рабочие смены. Соответственно, и оплата такой смены увеличена. Отдельно стоит отметить такие типы службы, как вахтовые и командировочные, уровень оплаты которых зачастую более высок.
Демографические характеристики работника, зачастую имеющие определяющий характер. К ним можно отнести возраст и пол трудящегося. Многие организации и предприятия предпочитают брать молодых и социально активных людей, энергичных и деятельных.
Национальные и культурные особенности особенности также влияют на размер заработной платы. Структура оплаты труда на каждом предприятии своя, поэтому может учитывать данный фактор.
Территориально-географические признаки. В регионах, где преобладает суровый климат и, соответственно, более тяжелые условия труда, зарплата зачастую значительно выше. Помимо этого, работники в суровых условиях могут рассчитывать на получение разного рода льгот. К ним можно отнести и получение увеличенного отпуска (до 2-3 месяцев), и возможности бесплатного проезда по стране.
Уровень общеэкономического развития страны, а также общая развитость рынка труда.

Выделяют две основных формы оплаты за работу: сдельная и повременная.

Повременная оплата

При повременной оплате за труд начисления производятся исходя из качества и количества отработанного времени по факту. Также при расчете учитываются условия труда и квалификационные данные работника.

Условно повременную форму заработка можно разделить на две подсистемы. Первая предполагает определение суммы заработной платы посредством расчета ставки, положенной к выплате за один час трудовой деятельности. То есть заработок будет исчисляться почасовой оплатой.

Вторая система является премиально-повременной. В данном случае расчет производится так, что за основу берется повременная оплата, но с учетом возможных премий, характеризующих качественные и количественные характеристики работы. Что еще включает в себя структура фонда заработной платы?

Сдельная

Сдельная форма заработка (поштучная) зависит от количества произведенной продукции или выполненного объема работ. Подобная форма оплаты достаточно эффективно мотивирует работника в процессе исполнения своих обязанностей. Человек заинтересован выполнять свою работу быстрее, производить как можно больше продукции. Собственно, в этом случае все зависит непосредственного от него самого, его стремлений, усердия и профессиональных навыков.

Понятие оплаты труда

В законодательстве произошло изменение структуры заработной платы, в связи с чем на данный момент оплата за труд и заработная плата - понятия синонимичные.

Таким образом, зарплата - это оплата за труд, которая представляет собой материальное вознаграждение за выполненную работу. На это влияет квалификация сотрудника, а также сложность и качество выполняемой работы.

В понятие оплаты труда также включены разного рода начисления компенсационного характера (например, тяжелые трудовые условия), а также доплаты и премии, которые представляют собой мотивирующие на труд выплаты.

Таким образом, структура заработной платы на предприятии состоит из трех частей:

Основная.
Различные компенсации и надбавки.
Стимулирующие сотрудника выплаты.

Базовая часть определяется, исходя из типа системы оплаты за произведенную работу. Главное условие заключается в том, что размер ее не может быть меньше уровня минимального заработка.

Таким образом, основой зарплаты является как раз базовая часть. На ее размер может оказывать влияние количественное выражение продаж, доход, полученный организацией, и многие другие нюансы. Базовая часть зарплаты вычисляется с учетом фактически отработанного времени или по итогам выполненного труда в соответствии с должностными окладами. От чего зависит структура основной заработной платы? Об этом далее.

При определении размера базовой части зарплаты руководитель должен учитывать следующее:

Оплата труда сотрудника должна рассчитываться с учетом уровня квалификации, а также объема и сложности поставленной производственной задачи.
Во время расчета и условий по оплате труда недопустима абсолютно никакая дискриминация.
Размер зарплаты должен устанавливаться целиком и полностью в соответствии с выполненной работой.

Из чего еще состоит структура системы заработной платы?

Компенсация, как правило, имеет нерегулярный характер и составляет переменную часть зарплаты. У каждого конкретного руководителя организации она напрямую зависит от гарантий и условий начислений за выполненный труд. Причем, выплаты подобного рода никоим образом не зависят от основной части заработка, то есть от отработанного времени по факту.

Компенсационного характера выплаты, как правило, регулируются локально. В основном это касается выплат мотивирующего характера. Их перечень определен законодательно и включает следующие типы:

За выполненную работу в определенных обстоятельствах, коими могут являться тяжелый и вредный труд либо деятельность, проходящая в районах со специфическими климатическими условиями.
За выполнение работ в районах, где было обнаружено загрязнение радиоактивными веществами.
За выполнение работы в условиях, которые не определяются как нормальные. К данной категории можно отнести работы, связанные с выполнением дополнительных задач ввиду отсутствия еще одного работника, либо труд в ночное время, праздники и официальные выходные.

Размер выплат компенсационного характера регулируется коллективными договорами и соглашениями, однако не может быть меньше уровня, установленного законодательно. Параллельно с этим законодательно установлен повышенный уровень оплаты труда лицам, деятельность которых проходит в областях Крайнего Севера или вахтовым методом.

Компенсации

Структура заработной платы включает в себя компенсационные выплаты. Законодательно установлен следующий их уровень:

12% от должностного оклада за тяжелую, опасную, вредную работу;
27% от должностного оклада за работу в условиях, которые не являются нормальными - за сверхурочную работу, работу в ночные часы;
10-40% от должностного оклада за работу со сведениями, которые являются государственной тайной, а также за работу с шифрами.

Основная задача выплат компенсационного характера - возмещение чрезмерных трудозатрат работника, зависящих как от условий труда, так и от рабочего графика. Как правило, данные выплаты производятся путем начисления надбавки.

Многим интересно, какова структура заработной платы работников?

Выплаты стимулирующего характера относятся к переменной составляющей заработной платы. В данном случае размер может зависеть от уровня основного дохода, конечного итога в результате труда сотрудника.

Законодательством не регламентируются выплаты стимулирующего характера и премиальные части заработной платы.

Соответственно, право на осуществление данных выплат полностью принадлежит руководителю организации. Важно заметить, что если режим оплаты труда изначально предполагает премиальные выплаты, то работодатель обязан их платить, а работник имеет полное право их востребовать в случае выполнения им установленного плана работ.

Получается, что выплаты стимулирующего типа относятся к финансовым выплатам, осуществляемых после выполнения установленного перечня трудовых заданий.

Выплаты мотивирующего типа требуются для того, чтобы развить у сотрудника стимул к достижению тех результатов, начислений основного фонда для которых недостаточно. Также подобные выплаты позволяют руководству организации поощрить желание трудящихся повысить свою квалификацию; сократить текучку кадров. Состав и структура заработной платы - определяющий фактор при устройстве на работу.

В каких случаях нужны стимулирующие выплаты?

Возможно назначение стимулирующих выплат в таких случаях, как:

Профессионализм.
Высокий уровень квалификации.
Выработка лет в организации.
Знание иностранных языков.

Надбавки премии и поощрительные выплаты могут предусматриваться трудовым или коллективным договорами, а также приказом руководителя.

Чем еще уникальна данная структура? Анализ заработной платы должен регулярно проводиться на предприятии.

Среднемесячная зарплата

Нередки случаи, когда при осуществлении выплат или предоставлении по ним сведений работодатель идет на хитрости. Зачастую учитывается только окладная часть, а дополнительные выплаты различного характера не учитываются. Такие действия, конечно же, не соответствуют установленному законодательству.

Статья 139 ТК РФ регламентирует начисление среднемесячной зарплаты. В связи с этим, при формировании среднемесячной зарплаты, руководитель должен принять во внимание:

Месяцем считается длительность календарного месяца (с первого по тридцать первое число, за исключением февраля).

Структуру заработной платы определяют две основных ее части - базовая часть и дополнительная.

Из чего складывается базовая заработная плата?

Базовая заработная плата представляет собой количество денег, которые выплачиваются за фактически отработанное время, и имеет в своем составе следующие данные:

Выплаты за конкретную работу.
Выплаты за рабочие праздничные и выходные дни. Подразумевается двойная оплата.
Премиальная часть.
Компенсационные доплаты за деятельность в суровых условиях труда.
Доплаты за сверхурочную работу.

Из чего состоит дополнительная часть?

Дополнительная часть заработка состоит из следующих показателей:

Выплаты за ежегодно предоставляемый отпуск.
Начисления, производимые за льготные часы работы (работники, не достигшие совершеннолетия, могут работать не более, чем тридцать пять часов каждую неделю).
Выплаты за выполнение государственных обязанностей.
Начисления, компенсирующие время, которое работник потратил на повышение собственной квалификации.
Пособия выходных дней.

Но это еще не вся структура заработной платы.

Что входит в состав МРОТ (минимального размера оплаты труда)?

Законодательством установлено, что любой трудящийся гражданин вправе претендовать на оплату собственного труда, причем она не должна быть ниже установленного минимального уровня.

Однако необходимо учитывать, что это правило действует только в том случае, если работник трудится на полной ставке, и не относится к сотрудникам, занятым неполный день или по совместительству.

Получается, что начисления и выплаты должны быть не ниже установленного минимального размера оплаты труда. Если работодатель не придерживается правил, установленных законодательством, и выплачивает зарплату ниже МРОТ, то может наступить ответственность, которая повлечет за собой наложение штрафа.

Являются ли отпускные частью заработной платы?

Начисления по поводу отпуска не учитываются при определении среднего заработка сотрудника. Во внимание при расчете среднего заработка не берутся:

Общее количество дней предоставляемого отпуска.
Командировочные периоды.
Периоды временной нетрудоспособности работника.
Отпуск по беременности и родам.

Нами подробно рассмотрена оплата труда, ее структура. Анализ заработной платы имеет огромное значение для выгодного взаимодействия сотрудника и работодателя.

Лехтянская Лариса Владимировна , кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и экономики, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, филиал в г. Находка, Россия

Римская Татьяна Григорьевна , кандидат исторических наук, доцент кафедры ГСД, директор, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, филиал в г. Находка, Россия

Заработная плата – денежное вознаграждение человека за его труд. Она зависит от квалификации работника, качества и количества выполненной работы, а также от сложности работы; это цена, которая выплачивается за использование труда. В основном различают два вида заработной платы: номинальную плату и реальную. Номинальная заработная плата представляет собой непосредственно денежную сумму, полученную за труд, а реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно купить на эту денежную сумму (Токарев, Куликова, 2015) . Если говорить о заработной плате, то должен существовать и рынок рабочей силы. Как и на любом рынке товаров и услуг, на рынке рабочей силы существуют продавцы и покупатели рабочей силы. Продавцами рабочей силы являются квалифицированные работники, а покупателями – фирмы, которые нуждаются в сотрудниках, рабочей силе . В процессе экономических отношений между продавцами и покупателями складывается цена рабочей силы. Это заработная плата в виде рабочих тарифов, окладов, сдельной и повременной оплаты (Тюгашев, Куликова, 2015) .

Так складывается спрос и предложение на рабочую силу. Спрос – те люди и фирмы, которым нужны сотрудники, рабочие кадры (Мошкова, Харламова, 2011) . Предложение – люди, которые предлагают свой труд за денежное вознаграждение.

Купля-продажа рабочей силы осуществляется по трудовому договору. Этот договор является основным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и его работниками. Права и обязанности сторон также изложены в Трудовом Кодексе РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

Оплата за труд представляет собой вознаграждение, которое получают работники за предоставление своей рабочей силы. Ставка заработной платы – оплата за труд в единицу времени. Следовательно, уровень заработной платы зависит от спроса на труд в сравнении с предложением. Спрос на труд напрямую зависит от его производительности (Халикова, 2011) .

Производительность труда определяется количеством и качеством произведенной продукции.

Предложение труда будет зависеть от доли трудоспособного населения. Возникает следующая зависимость: чем больше рабочей силы на определенном рынке при данном спросе, тем ниже уровень заработной платы (Миронова, Егоров, 2014) .

Заработная плата формируется на конкретном рынке труда в зависимости от качества рабочей силы. На конкурентном рынке труда равновесная цена заработной платы будет складываться из пересечения двух кривых: спроса и предложения. Это пересечение будет являться оптимальной точкой для обеих сторон – покупателей и продавцов рабочей силы (Стыцюк, 2014) .

Выделим основные признаки конкурентного рынка труда:

- наличие фирм, оказывающих одинаковые услуги, выпускающих одинаковую продукцию, которые конкурируют между собой и предлагают одинаковые условия для высококвалифицированных работников определенного вида труда;

- значительное количество работников, которые предлагают определенный вид труда, независимо друг от друга, и имеющие одинаковую квалификацию;

- ставка заработной платы на таком рынке не может быть никем продиктована, и никто не осуществляет контроль над ней (Скульский, 2014) .

Следующая модель рынка труда – монопсония. Монопсония – ситуация на рынке, когда только один покупатель сотрудничает на рынке с множеством продавцов, который диктует цену и объем продаж. Для монопсонии характерны следующие признаки:

- работникам невозможно найти другое место работы в силу особенностей профессии, условий жизни или географических факторов;

- работники определенного вида труда заняты в одной фирме;

- фирма осуществляет контроль над заработной платой (Шалаева, Ваховский, 2014) .

Кривая спроса и предложения рабочей силы на таком рынке будет иметь возвышающий вид, все точки на данном графике будут показывать ставку зарплаты одного рабочего при любом определенном количестве используемых работников (Андреева, 2006) .

Немалую роль в развитых странах играют профсоюзы, выступающие в качестве защитника прав работника. Главная экономическая задача профсоюзов – повышение зарплаты работников. Для этого они используют различные методы для достижения главной цели (Заярная, 2014).

Цель профсоюзов – добиваться повышения зарплаты, цель работодателей – держать уровень зарплаты на достигнутом уровне, уменьшая себестоимость и увеличивая прибыль.

Заключение

1. Заработная плата на различных рынках формируется по-разному. Она зависит от соотношения спроса и предложения на конкретных рынках труда. Происходит формирование ставок заработной платы рабочих. Эта дифференциация определяется конкретными причинами:

- работники не являются однородными, т.е. отличаются по способностям, уровню образования, подготовке, квалификации.

- определенные виды работ различаются своей привлекательностью, условиями труда, другими факторами.

2. Качество рабочей силы отличается в связи с инвестициями в человеческий капитал.

3. Профсоюзы борются за улучшение условий труда, за недопущение травматизма на производстве, всегда выступают против сокращения работников, даже в случаях, когда работодатель вынужден проводить оптимизацию в силу ряда сложившихся причин: отсутствие сбыта на продукцию, снижение цен на выпускаемую продукцию. Профсоюзам дано право, при невозможности, договориться с работодателем о повышении зарплаты работникам, когда для ее повышения имеются все необходимые показатели, объявить забастовку, но это крайняя мера, и на практике чаще всего договоренности по увеличению заработной платы достигаются.

Москва + 7 495 648 6241

Заработная плата наемных работников в реальных условиях существует в двух формах её организации˸ повременной и сдельной. В первом случае зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени. Это должна быть почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в наших условиях устанавливается месячная ставка, которую принято называть месячным окладом. При установлении месячного оклада оговаривается продолжительность рабочей недели и рабочего дня.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника поставлен в зависимость от количественных показателей выполненной работы через установление норматива оплаты за каждую единицу выпущенной продукции.

Повременная форма оплаты труда к концу XX века получила относительно большее распространение в современной экономике. Причинои̌ этого является технический процесс, одной из особенностей которого является замена ручного труда машинами. При этом конечный результат зачастую очень трудно определить в расчете на конкретных работников, обслуживающих машины, что исключает в принципе применение сдельной оплаты в чистом виде.

Однако там, где определение результатов отдельных работников возможно, сдельная система работает эффективно. На практике могут применять также различные сочетания принципов как повременной, так и сдельной форм оплаты.

При формировании зарплаты на конкретных предприятиях на базе указанных двух форм возможно использование различных систем оплаты труда с учетом экономических особенностей того или иного производства. Таких систем очень много. Существует, однако, несколько наиболее общих принципов для формирования какой-либо системы оплаты труда. Выделяются следующие принципиальные подходы, которые с определенной степенью условности можно определить как теоретические концепции систем оплаты труда˸

1. Тейлоризм.

2. Система аналитической оценки работ.

3. Система участия в прибылях.

4. Фордизм.

Система тейлоризма названа по имени американского инженера Тейлора – известного специалиста научной организации труда. В этой системе основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается достаточно высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются ощутимые штрафные санкции. Соответственно перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко за счёт повышения интенсивности труда в ущерб здоровью.

Система аналитической оценки работ учитывает несколько различных факторов, влияющих на результативность труда (в том числе такие факторы, как уровень квалификации, участие в рационализаторской работе, дисциплина труда). Каждый фактор оценивается определенной суммой зачетных баллов, а сумма набранных баллов влияет на уровень зарплаты.

Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, в случае если плановая прибыль будет превышена за счёт точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов.

В современных условиях организация вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Можно сказать, что фонд оплаты труда - это общая сумма средств в денежной или натуральной формах, распределяемых между работниками предприятия.

Ранее мы отметили, что в фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми и коллективными договорами.

Включению в фонд оплаты труда, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:
- - зарплата по тарифным ставкам и окладам;
- - зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;
- - премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты;
- - стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
- - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т.д.;
- - оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
- - оплата труда работников несписочного состава.
2) Оплата за неотработанное время:
- - оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
- - оплата учебных отпусков;
- - оплата льготных часов подростков;
- - оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
- - оплата простоев не по вине работника;
- - оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, выполняющими государственные и общественные обязанности;
- - оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
- - оплата за время вынужденного прогула и т.д.
3) Единовременные поощрения и другие выплаты:
- - разовые премии независимо от источников выплаты;
- - вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
- - материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;
- - денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
- - дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
- - другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.
4) Компенсации, связанные с выплатами на питание, жилье, топливо:
- - стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
- - средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;
- - стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;
- - стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соответствии с законодательством);
- - оплата питания работников.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты - ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

В политике формирования системы заработной платы на предприятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия. Методы образования фонда заработной платы прямо или косвенно влияют на показатели деятельности фирмы в целом, а те, в свою очередь, - на фактическую величину заработной платы (премий, доплат, надбавок), т.е. существует обратная связь.

По этой причине выбор метода формирования фонда заработной платы, на наш взгляд, достаточно сложная задача, ибо надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор.

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или по какому-то другому признаку), с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

Используется также детальный расчет средств на оплату труда по методике, когда подробно рассчитываются фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или за произведенную продукцию или работу и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно считается плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включает оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы не планируются.

Преимуществом данного метода являются учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) фонда оплаты труда, высокая

обоснованность расчетов, учет профессионально-квалификационного состава кадров. Недостатком является то, что метод не стимулирует экономию ресурсов, не учитывает степень занятости работников, загрузку оборудования.

Особого внимания, по нашему мнению, заслуживает нормативный метод планирования средств на оплату труда:

ФОТ = Q * Н ЗП, (1.1)

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

Н ЗП - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Преимущества нормативного метода, на наш взгляд, состоят в том, что расчет фонда оплаты труда ориентируется на увеличение объема продукции, а недостатком является то, что данный метод стимулирует количество, но не стимулирует ни качество, ни экономию ресурсов, и может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Подводя итоги главы, следует отметить, что в применяемой в настоящее время в системе организации и оплаты труда определена двойственная задача: с одной стороны, предоставление хозяйствующим субъектам значительных прав в выборе форм и размеров оплаты труда, установлении режима работы и т.п., с другой - обеспечение механизма защиты работников во взаимоотношениях с работодателями, прежде всего посредством установления нижнего уровня оплаты труда, льгот для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня и др.

Также следует отметить, что понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Государство особое внимание уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы.

Каждое предприятие определяет свою систему оплаты труда, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда. Существует множество различных форм и систем оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Фонд оплаты труда - это общая сумма средств в денежной или натуральной формах, распределяемых между работниками предприятия. В политике формирования системы заработной платы на предприятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия, но это достаточно сложная задача, так как надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор. Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия.

Заработная плата наемных работников в реальных условиях существует в двух формах ее организации: повременной и сдельной. В первом случае зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени. Это может быть почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в наших условиях устанавливается месячная ставка, которую принято называть месячным окладом. При установлении месячного оклада оговаривается продолжительность рабочей недели и рабочего дня.

Повременная форма оплаты труда к концу XX века получила относительно большее распространение в современной экономике. Причиной этого является технический процесс, одной из особенностей которого является замена ручного труда машинами. При этом конечный результат зачастую очень трудно определить в расчете на конкретных работников, обслуживающих машины, что исключает в принципе применение сдельной оплаты в чистом виде.

При формировании зарплаты на конкретных предприятиях на основе указанных двух форм возможно использование различных систем оплаты труда с учетом экономических особенностей того или иного производства. Таких систем очень много. Существует, однако, несколько наиболее общих принципов для формирования той или иной системы оплаты труда. Выделяются следующие принципиальные подходы, которые с определенной степенью условности можно определить как теоретические концепции систем оплаты труда:

1. Тейлоризм.

2. Система аналитической оценки работ.

3. Система участия в прибылях.

4. Фордизм.

Система тейлоризма названа по имени американского инженера Тейлора – известного специалиста научной организации труда. В этой системе основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается достаточно высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются ощутимые штрафные санкции. Соответственно перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко за счет повышения интенсивности труда в ущерб здоровью.

Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, если плановая прибыль будет превышена за счет точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов.

Система фордизма (от имени известного предпринимателя Форда) применяется при формировании оплаты труда в конвейерном производстве. Конечный результат здесь прямо связан со скоростью движения конвейера. Ставки зарплаты повышаются, если рабочие соглашаются работать в условиях некоторого увеличения скорости конвейера (за счет повышения интенсивности труда).

При оценке уровня и динамики заработной платы необходимо различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная сумма заработной платы в динамике может изменяться весьма существенно за счет инфляции, изменения масштаба цен и некоторых других факторов. Поэтому необходимо в обязательном порядке учитывать реальное количество благ, которые можно приобрести на сумму заработной платы. Реальная зарплата определяется сравнением цен стандартного набора товаров базового и текущего периодов и выражается всегда относительной величиной. Для примера рассмотрим данные по номинальной и реальной зарплате в России за последние 20 лет.

Таблица 7.1

Приведенные данные показывают, что в процессе перехода к рыночной экономике в среднем по стране зарплата наемных работников в реальном исчислении снизилась более чем в 2 раза по отношению к 1985 году, в 90-е годы XX века. Несмотря на положительную динамику роста реальной зарплаты после 2000 года, дореформенный уровень достичь удалось только через 17 лет. Заметим, однако, что здесь приведены данные официальной статистики, которая не учитывает часть фактически полученной зарплаты работниками некоторых предприятий (зарплата в конвертах, не отраженная в отчетности).

Сравнение уровня зарплаты в России с зарплатой наемных работников в других странах также не внушает большого оптимизма. В развитых странах, например, уровень часовой ставки зарплаты квалифицированного работника составляет не менее 15 долл/час, в то время как аналогичный показатель в России – 1 долл/час. В привычном для нас месячном исчислении средняя зарплата в Англии, например, составляла в 2005г. более 3000 долл., в то время как в России – 200 долл.

Главным фактором, который определяет возможный уровень зарплаты в любой стране, является уровень производительности общественного труда. По этому показателю Россия отстает от развитых стран примерно в 6-7 раз (но не в 15 раз, как по зарплате). По мнению многих ученых-экономистов, отмеченная диспропорция между зарплатой и уровнем производительности труда отрицательно сказывается на темпах экономического развития России.