Давайте спросим себя честно: обращает ли наша компания внимание на взаимодействие подразделений, на слаженность работы коллектива, на уровень удовлетворенности сотрудников? По моим наблюдениям, оценкой качества обслуживания внутренних клиентов в нашей стране пока занимаются немногие организации. Но скоро это станет общей практикой, так как все больше руководителей понимают четкую взаимосвязь между слаженностью работы коллектива и конечным результатом работы компании.

К внедрению системы управления эффективностью (Performance Management) мы приступили в конце 2010-го, год назад утвердили KPI’s (ключевые показатели эффективности) для директоров независимых подразделений центрального офиса банка, а оценивать уровень качества обслуживания внутренних клиентов в украинском офисе «Эрсте Банка» впервые стали только в прошлом году.

Сегодня мы уже вышли на второй цикл оценки, поэтому по праву можем сказать, что система оценки качества обслуживания внутренних клиентов успешно внедрена. Расскажу о том, как мы подготавливали и реализовывали этот проект.

Руководители «Эрсте Банка» поставили перед HR-службой задачу: «Разработать для директоров поддерживающих функций KPI’s , связанные с качеством обслуживания внутренних клиентов». Идея заключалась в том, чтобы включить в KPI’s этих директоров показатель удовлетворенности внутренних клиентов работой их подразделений.

Таким образом, часть годового бонуса руководителя напрямую зависит от данного показателя. Единственный нюанс - вес данного показателя в общей структуре KPI’s руководителя: для директоров поддерживающих подразделений (бухгалтерия, финансы, управление персоналом, ИТ и пр.) он существенен - составляет 20–25%, а для директоров бизнес-подразделений - 10–15% (но тоже есть в KPI’s !).

Проблемы

С какими сложностями мы столкнулись на подготовительном этапе?

Во-первых , комплексность задачи. Дело в том, что систему оценки качества обслуживания внутренних клиентов нельзя было разрабатывать как изолированный - «повисший в воздухе» - проект. Оценку следовало связать 1) с управлением эффективностью (для чего и потребовались конкретные KPI’s ) и 2) с «Программой поощрения персонала».

Во-вторых , сложность с определением ключевых показателей эффективности для поддерживающих подразделений.

В-третьих , сама «неосязаемость» услуг, естественный субъективизм в восприятии качества обслуживания. Эти обстоятельства затрудняли «оцифровку» данного показателя. Мы понимали: чтобы результаты оценки действительно влияли на уровень вознаграждения, оценочный инструмент должен быть эффективным (то есть давать валидную, объективную информацию для принятия управленческих решений), и в то же время - простым и понятным для сотрудников.

В-четвертых , сложность учета «человеческого фактора» - степени «дружественности» взаимоотношений, которые сложились между коллегами (подразделениями).

В-пятых , недостаток финансирования. На этот проект отдельный бюджет вообще не выделялся, поэтому привлекать внешних консультантов мы не могли, приходилось рассчитывать только на внутренние ресурсы.

Решения

Как оказалось в итоге, отсутствие бюджета нам не помешало: весь проект - от идеи до интерпретации полученных результатов - был сделан сотрудниками управления по работе с персоналом самостоятельно. Ответственным за внедрение оценки стал HR-специалист, который курирует направление Performance Management .

HR-служба разработала все составляющие проекта:

• концепция и связь с другими HR-процессами;
• инструментарий (электронная анкета), методические материалы и методы анализа результатов оценки;
• коммуникационное сопровождение;
• критерии оценки;
• процедуры проведения оценки и необходимое документальное сопровождение (приказы, Положение об оценке и пр.);
• администрирование процесса оценки (графики, сбор и обработка данных);
• анализ полученных результатов и подготовка отчетов.

Цели и задачи проекта мы определили следующим образом:

• оценить уровень сотрудничества между различными подразделениями;
• оценить уровень удовлетворенности внутренних клиентов;
• выявить проблемные зоны, а также положительные стороны в процессах коммуникации;
• подготовить рекомендации для руководителей банка и подразделений;
• разработать мероприятия для мотивации сотрудников.

Сначала идея была в том, чтобы оценивать только предоставление услуг поддерживающих служб конкретным подразделениям. Например, если операционный департамент обслуживает отделения - значит, сотрудники отделений и должны оценивать работу «операционщиков». Но потом пришли к выводу, что изолированных «поставщиков услуг» и «потребителей» у нас фактически нет - внутри банка каждый отдел/ департамент/ управление являются и потребителем, и производителем услуг. Например , сотрудники розничного департамента были уверены, что раз они приносят банку доход, то все остальные подразделения должны их обслуживать - по сути, не получая ничего взамен. На самом деле, конечно, это не так: многие отделы получают от них информацию, коммуницируют и пр.

Взаимодействие и сотрудничество - это процесс двусторонний, а не однонаправленный. Все подразделения банка работают на общий результат - соответственно, качество коммуникаций и взаимодействия между подразделениями должно оцениваться взаимно. Поэтому мы приняли решение:

1) все региональные подразделения оценивают работу всех подразделений центрального офиса по предоставлению им услуг;

2) все подразделения центрального офиса оценивают работу друг друга, поскольку постоянно взаимодействуют и являются одновременно и поставщиками, и потребителями услуг.

Простота оргструктуры «Эрсте Банка» существенно облегчила нам работу. У нас есть:

• центральный офис в Киеве, где сосредоточены все службы поддержки;
• сеть региональных подразделений (отделения и корпоративные центры).

При проведении оценки мы также предусмотрели выявление лучших сотрудников в сфере обслуживания внутренних клиентов, являющихся ролевыми моделями. Каждый из участников оценки может отдать свой голос за коллег (максимум - за пять человек).

По итогам оценки обслуживания внутренних клиентов отбираются:

• сотрудники, набравшие большинство голосов (три человека);
• подразделение центрального офиса, получившее высший балл.

В конце года все «отличники» поощряются материально и получают публичное признание своих заслуг. Самое главное, что теперь мы можем говорить о признании и награждении лучших объективно - на основании конкретных цифр.

Инструментарий

Талантливые сотрудники HR-управления разработали весь необходимый для оценки инструментарий на базе всем привычной программы Excel :

1) анкета для оценки;
2) инструкция по заполнению анкеты;
3) презентация работы программы.

Чтобы разработать критерии для оценки успешности сотрудничества подразделений в банке, мы собрали рабочую группу, в которую включили наиболее активных специалистов из разных подразделений. После долгих обсуждений выбрали десять критериев и объединили их в три группы (таблица ).

Табл. Критерии оценки

I. Отношение	Предоставление корректных и понятных ответов на вопросы/ запросы
	Готовность брать на себя ответственность за предоставленное решение и информацию
	Поддержка и сопровождение выполняемой задачи
II. Выполнение	Оперативность и своевременное решение задач
	Исполнение взятых на себя обязательств
	Помощь в разработке решений
III. Коммуникации	Проявление уважения в сотрудничестве
	Желание и готовность помочь
	Своевременное информирование о нововведениях и изменениях
	Доступность для встреч, телефонных разговоров и электронной переписки

Для оценки по критериям приняли шкалу 1–10 баллов:

• 10 баллов - значительно превышает ожидания;
• 9 - превышает ожидания;
• 7–8 - соответствует ожиданиям;
• 5–6 - частично соответствует ожиданиям;
• 1–4 - не соответствует ожиданиям.

Такая же шкала используется в «Эрсте Банке» в системе управления эффективностью сотрудников и оценке руководителей по методу «360°», поэтому наши люди хорошо ее знают.

Все подготовленные материалы были вынесены на обсуждение правления банка и директоров департаментов. После согласования возникших вопросов с руководством мы запустили оценку.

Проведение оценки

Как организована процедура оценки? Каждый сотрудник (добровольно и анонимно - это важно) заполняет анкету, размещенную на корпоративном обучающем портале, к которому у всех есть доступ.

Анкета разработана в программе Excel , для ее заполнения необходимо выполнить четыре шага:

1. Идентификация (указать, в каком подразделении работает человек).
2. Оценка своего подразделения по предложенным критериям (рис . 1 )
3. Оценка всех подразделений, с которыми сотрудник часто взаимодействует.
4. Голосование (по желанию) за сотрудников, которые наилучшим образом работают со своими внутренними клиентами (рис . 2 ).

Рис. 1. Оценка своего подразделения

Для облегчения работы с анкетой при открытии файла и в процессе заполнения полей появляются подсказки.

При открытии анкеты сотрудники видели специальное обращение, которое еще раз проясняло цель оценки.

Добрый день, уважаемые коллеги! Без высокого уровня внутреннего сервиса практически невозможно качественно обслуживать клиентов и достигать бизнес-целей. Данный опрос проводится для того, чтобы у каждого сотрудника была возможность высказать свое мнение по поводу качества обслуживания внутри банка. В анкете вы сможете оценить: 1) свое подразделение (это первое, что вы будете оценивать); 2) все подразделения центрального офиса, с которыми сотрудничаете (вы сами выбираете подразделения для оценки). Также вы сможете выделить пять сотрудников центрального офиса, которых считаете примером для других, образцом профессионализма и общения. Если у вас возникнут вопросы во время заполнения анкеты, пожалуйста, обращайтесь к инструкциям или звоните в управление по работе с персоналом.

При оценивании подразделений сотрудникам предоставляется возможность написать комментарии к оценкам.

По завершении работы с анкетой все данные автоматически собираются в единую базу. Обработка данных проводится в программе Excel , что позволяет обобщать результаты как по отдельным подразделениям, так и по компании в целом, а также строить наглядные графики и диаграммы.

Мы понимали: в такой деликатной сфере, как оценка важнейшее значение имеет коммуникация - на подготовительном этапе, в течение всего процесса оценивания и после подведения итогов. Именно поэтому мы предварительно согласовывали со всеми директорами направлений критерии и шкалу оценки, проводили специальные собрания с сотрудниками, где подробно объясняли значение каждого критерия, чтобы все понимали, о чем идет речь. Почему это было важно? Дело в том, что даже такие простые, казалось бы, понятия, как «уважение», «желание помочь», «исполнение взятых обязательств» воспринимаются людьми по-разному. Поэтому нужно было вначале договориться об определениях и о том, как обеспечить объективность оценок.

Кроме того, для информирования сотрудников об оценке удовлетворенности внутренних клиентов активно использовались корпоративные ресурсы коммуникации - внутренний интернет-портал и корпоративное издание.

В итоге, к началу оценки люди были хорошо проинформированы: знали о запуске и тестировании инструмента, о сроках и ходе проведения оценки. Руководители получали информацию о том, насколько вовлечены сотрудники и насколько активно заполняют анкеты. После завершения проекта мы, разумеется, поблагодарили всех, кто заполнил анкеты, поскольку благодаря их участию HR-служба получила важнейший материал для анализа.

Результаты

Чтобы получить реально отображающие ситуацию результаты оценки, необходимо было вовлечь в процесс как можно больше сотрудников (желательно - все 100%). Нам удалось охватить 64% целевой аудитории, что для первого раза является очень неплохим результатом.

Должен отметить, что практически одновременно (в течение трех месяцев) у нас в банке проводилось множество HR-проектов (например, оценка вовлеченности сотрудников на уровне Erste Group , оценка по методу «360°» и другие), поэтому люди были очень загружены - буквально завалены опросами. Все же проект по оценке удовлетворенности внутренних клиентов был очень важен для нас (к тому же он проводился впервые), мы его всячески «пиарили». Для периода, когда у людей была такая загрузка, активность свыше 50% - это очень хороший показатель.

Время для проведения оценки мы выбрали так, чтобы успеть собрать все данные к концу года, поскольку план работы HR-службы на следующий год хотели подготовить уже с учетом анализа полученных результатов. К тому же в начале 2012-го мы уже начали оценку выполнения KPI’s руководителями департаментов, и необходимы были данные удовлетворенности работой их подразделений со стороны внутренних клиентов.

К декабрю прошлого года мы подготовили все отчеты:

1. Полный отчет по всему банку для правления.
2. Отчеты для директоров департаментов (общие результаты по банку в целом и детальный анализ по подразделению; комментарии сотрудников; список лучших работников).
3. Отчеты по отдельным управлениям/ отделам (по запросу руководителей).

Кроме того, HR-специалисты подготовили рекомендации для руководителей (по дальнейшим действиям в рамках банка в целом и по отдельным подразделениям), а также оказали им помощь в интерпретации полученных данных и проведении коммуникаций с коллективами отдельных подразделений.

В результате средний уровень качества обслуживания внутренних клиентов составил 7,09 баллов, что соответствует нашим ожиданиям.

В развернутые отчеты для руководителей были включены графики, показывающие место их подразделений в общем рейтинге (рис. 3 ).

Изучив подробную информацию о распределении оценок между подразделениями по различным критериям, мы получили возможность наглядно выделить сильные и слабые стороны во взаимоотношениях с коллегами как на уровне каждого подразделения, так и в целом по банку.

Сводная матрица средних оценок по всем подразделениям - оценивающим и оцениваемым (рис. 4 ) помогла нам выделить проблемные зоны в коммуникациях между подразделениями, а также выявить текущие или потенциальные конфликты.

Рис. 4. Сводная матрица средних оценок

Эти данные были доступны только членам правления. Проанализировав ситуацию, топ-менеджеры провели индивидуальные беседы со своими подчиненными (директорами департаментов) и продумали действия по улучшению ситуации.

Разобраться в сути конфликтов очень помогли комментарии сотрудников: благодаря им мы увидели то, что обычно взгляду «постороннего» не открывается. Кроме того, комментарии указали нам на проблемы в процессах и заставили посмотреть на многие вещи по-другому.

Хотя большинство оценок попадают в приемлемый «коридор» шесть-восемь баллов, люди использовали всю шкалу (встречались и минимальные - один-два балла). У участников опроса была возможность поставить и самые низкие, и самые высокие оценки - без комментариев. Кстати, с этого года мы решили внести изменение - в случае если сотрудник ставит крайне низкие или высокие оценки, он будет обязан прокомментировать почему он оценивает подразделение именно так.

Обсуждение аналитических материалов по итогам оценки прошло по всем уровням управления (рис. 5 ).

Рис. 5. Действия со стороны руководителей

После рассмотрения результатов на заседании Правления руководители (директора департаментов) провели встречи со своими подчиненными - начальниками управлений и отделов, а те, в свою очередь, - со специалистами всех уровней.

На встречах решалось несколько вопросов:

1. Предоставление обратной связи.
2. Обсуждение сильных/ слабых сторон и проблемных зон.
3. Разработка плана действий по повышению качества обслуживания внутренних клиентов.
4. Назначение ответственных за реализацию мероприятий и утверждение сроков.

Выводы

Мы стремились к тому, чтобы инструмент позволял не только измерять эффективность работы подразделений, но и анализировать плюсы/ минусы внутренних коммуникаций. Наши ожидания в отношении системы оценки оправдались.

Преимущества для руководителей:

• полученные данные явились основой для принятия управленческих решений;
• руководители стали лучше понимать сильные и слабые стороны своих подразделений. При этом каждый руководитель видел, как его подразделение оценивается его же подчиненными, а также сотрудниками других подразделений;

Плутон и другие транснептуновые объекты в поясе Койпера

С конца 1980-х гг астрономы обнаружили более пяти тысяч планетных тел, которые вращаются вокруг разных звёзд, кроме нашего Солнца. Но до сих пор неизвестно, как официально называть такие тела.

10 ноября 2015 года на заседании Американского астрономического общества выступил профессор планетарной астрономии Жан-Люк Марго (Jean-Luc Margot) из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе. Он предложил простой вычислительный тест , чтобы чётко отличать планеты от других тел, таких как карликовые планеты или малые планеты.

Чтобы решить проблему с Плутоном, в 2006 году Международный астрономический союз сформулировал определение планеты : это тело, вращающееся вокруг Солнца, достаточно массивное, чтобы иметь шарообразную форму под воздействием собственной гравитации, имеющее вблизи своей орбиты «пространство, свободное от других тел».

У определения Международного астрономического союза имеется явный недостаток: оно подходит только для тел в Солнечной системе. Даже если заменить в нём слово «Солнце» на слово «звезда», всё равно остаются проблемы с определением сферической формы потенциальной планеты.

Профессор Марго предлагает расширить определение на все планетарные системы, то есть на экзопланеты, и отказаться от параметра формы планетарного тела.

Новый тест на соответствие определению планеты учитывает соотношение трёх параметров: масса звезды, масса планеты и период обращения. Три параметра легко получить с помощью земных или орбитальных телескопов.

Предлагается переформулировать определение планеты следующим образом.

Планетой считается небесное тело, которое:

1) вращается вокруг одной или нескольких звёзд или звёздных остатков;

2) имеет достаточную массу для очистки (или динамического влияния) пространства около орбиты, при этом соблюдается следующее соотношение:

Где M - масса, a - большая полуось, а подписи p, ★, ⊕, ☉ соответствуют планете, звезде, Земле и Солнцу, соответственно (формула для планетарной системы с одной звездой);

3) имеет массу менее 13-ти масс Юпитера, то есть номинальное значение меньше массы, необходимой массы для начала термоядерного синтеза дейтерия.

Предложенным критериям соответствуют все восемь планет Солнечной системы…

… и все известные экзопланеты.

Специалисты из Международного астрономического союза считают, что вопрос с классификацией экзопланет можно отложить на будущее, но в последнее время астрономы находят сотни новых экзопланет, так что решение проблемы не терпит задержки. Возможно, следует рассмотреть его пораньше.

Требование иметь вблизи своей орбиты «пространство, свободное от других тел» из официального определения означает, что планета должна быть способна очистить себе путь по орбите, притягивая или отбрасывая мелкие космические тела в орбитальных окрестностях. Новый тест позволяет вычислить, способна ли потенциальная планета очистить район около своей орбиты за определённый период времени, такой как время жизни звезды. Тест довольно простой и позволяет быстро классифицировать 99% всех известных экзопланет, для остальных пока нет всех необходимых данных.

В Солнечной системе тест чётко помещает все восемь планет в одну категорию, а карликовые планеты Плутон, Эриду и Цереру - в другую категорию. Любопытно, что если бы Земли не было, а по нашей орбите вращалась только одна Луна, она считалась бы полноценной планетой, по этим критериям.

«Несоответствие между планетами и не-планетами просто поразительное, - говорит профессор Жан-Люк Марго. - Резкое различие между ними предполагает, что существует фундаментальная разница в том, каким образом формировались эти тела, а сам акт их классификации открывает возможность понять что-то основательное в природе».

Профессор планетарной астрономии обращает внимание, что планетарные тела, способные очистить себе путь на орбите, и поэтому считающиеся планетами, преимущественно имеют сферическую форму. Если у тела есть достаточная масса, чтобы очистить орбитальное окружение, то этой массы также достаточно, чтобы преодолеть сопротивление вещества и сформировать практически идеальный шар, говорит Марго. Это важный нюанс, потому что астрономы не могут определить форму экзопланеты для соответствия критерию Международного астрономического союза. Сейчас новые экзопланеты находят по изменению яркости звезды, когда перед ней проходит планетарное тело. Мощности телескопов и близко не хватает, чтобы напрямую наблюдать планеты, а уж тем более наблюдать их форму.

В то же время, астрономы всегда могут определить три параметра для формулы Марго, так что этот тест выглядит вполне подходящим для практического применения.

Ближайшая генеральная ассамблея Международного астрономического союза назначена на 2018 год.

Особенности проведения социометрического опроса.

Социометрическое исследование как и другие, начинается с программы, разработки социометрических критериев.

При проведении социометрического опроса используются следующие понятия. Выбор – выражение каким-либо индивидом желания сотрудничать с другим индивидом. В опросе оно отмечается знаком + .отклонение – отрицательный выбор, желание отклониться от сотрудничеств с кем – либо. В опросе отмечается знаком - . опускание – оставление одним индивидом другого без внимания, проявление к нему безразличия. Отмечается знаком 0.

Проведение социометрического опроса предполагает выбор критериев опроса. Социометрический критерий – это конкретная ситуация, характеризующаяся контактами, и предоставляющая возможность выбора или отклонения для опрашиваемого. Критерии обычно формируются в виде вопросов. Например, «С кем из членов бригады Вы хотели бы работать вместе?»

Критерии бывают производственными и непроизводственными. Производственные критерии выясняют взаимосвязи при выполнении трудовых обязанностей. Непроизводственные критерии выявляют межличностные отношения вне производства, например, по поводу проведения свободного времени.

Критерии могут быть прогностическими. В этом случае выявляется структура ожидаемых отношений.

Требования к социометрическим критериям:

2. Критерии должны воспроизводить ситуацию выбора для опрашиваемого.

3. Ситуация выбора не должна быть ограниченной.

4. Используемые критерии должны интересовать работника.

5. Критерии должны описывать конкретную ситуацию.

6. Критерии целесообразно формализовать в вопросы.

При проведении социометрического опроса должно быть учтено следующее. Опрос может проводиться в группах, имеющих стаж работы не менее полугода. Размер коллектива, где работает метод социометрии составляет от 3 до 25 человек. Последнее время считается, что он может работать и при численности до 40 человек.

Важно, чтобы опрос проводился лицом, не имеющим отношения к данному коллективу, особенно не его руководителем. Иначе результаты опроса будут не достоверны.

Особенностью социометрического опроса является и то, что он не может быть анонимным. Иначе будет невозможно установить взаимосвязи между работниками, что и изучает социометрия.

Для проведения опроса разрабатываются специальные карточки. Они бывают нескольких видов. Карточка может содержать один критерий – вопрос, либо сразу несколько вопросов.

Обработка результатов социометрического опроса.

Назначение социометрической процедуры можно представить следующим образом.

1. измерение степени сплоченности, разобщенности группы работников.

Указанные состояния определяются на основе расчета индивидуальных и групповых индексов. Расчет индексов проводится на основе данных, полученных в ходе социометрического опроса.

Первым этапом при обработке данных социометрического опроса является составление социоматрицы. После подготовки социоматрицы ведется расчет всех ее показателей, а на их основе и расчет индивидуальных и групповых индексов.

Полученные результаты доводятся до руководителя коллектива, группы. При необходимости с ними знакомят отдельных индивидов с целью коррекции их поведения в группе. На основании этих расчетов и других видов анализа принимается решение об изменении состава группы, ее руководителя, о переводе отдельных членов группы в другие коллективы.

Процедура опроса.

а) Подготовительный этап:

определение проблемы, отбор объекта;

формулировка социометрических критериев;

разработка бланка социометрического опроса;

б) Основной этап:

установление психологического контакта и инструктаж опрашиваемых о порядке работы;

проведение социометрического опроса;

построение социоматрицы, социограмм, вычисление индексов;

в) Завершающий этап:

анализ результатов опроса;

формулировка выводов;

разработка мер психолого-педагогической коррекции взаимоотношений в коллективе.

Социометрическая матрица. По результатам опроса строится социометрическая матрица. В горизонтальных строках по числу членов коллектива указываются субъекты выбора (кто выбирает), а в вертикальных столбцах - объекты выбора (кого выбирают). Выборы обозначаются в клетках матрицы: положительный "+", отрицательный "-".

Социограмма - схема межличностных отношений в коллективе. Она строится по сведениям социоматрицы и представляет односторонние или взаимные выборы в виде соответствующих стрелок.

Социограмма позволяет выявить структурные элементы межличностных отношений внутри коллектива - лидеров, изолированных элементов, "отверженных", подгруппы, которых может насчитываться несколько, и типы их коммуникативных связей. Лидер - это наиболее авторитетный член группы, получающий максимальное количество позитивных выборов. Изолированный компонент - член группы, которого не выбирают товарищи. "Отверженный" - член группы, получивший максимальное количество отрицательных выборов при отсутствии более того одного положительного.

Социометрические индексы (СИ) позволяют представить результаты опроса в количественной форме.

Введите слово и нажмите «Найти синонимы».

Предложения со словом «критериям»

Мы нашли 80 предложений со словом «критериям». Также посмотрите синонимы «критериям» .
Значение слова

• Если этим трем критериям художественное произведение соответствуют, то оно рано или поздно будет признано классическим.
• Позже в жизни Гейтса появились и другие герои, хотя его критериям трудно было соответствовать.
• Отбор кандидатур для вербовки шел по очень жестким критериям пригодности для участия в оперативной деятельности.
• С этой точки зрения британская экономика удовлетворяет Маастрихтским критериям .
• Передо мной встали вопросы: по каким критериям чиновники принимают решения?
• Ее произведения, как раз, отвечают тем критериям , о которых я говорил.
• Получалось, что нашу работу оценивали в основном по формальным критериям .
• Сыновья, как это часто бывает, не подходили ни по каким критериям .
• Ориентировались на ее указания, старались соответствовать ее критериям профессионализма, сверяли часы по ее заповедям.
• Значит, если вы выбираете идеал по своим критериям , то все ваши критерии являются составными частями идеала.
• Нет, не то чтобы жизнь на Кавказе, где он провел почти три года, была менее «скотской» по его завышенным нравственным критериям .
• Мясник, по непонятным пока мне критериям , распределял продукцию.
• Соответствовали его жестким критериям считаные единицы.
• Публикуемые там произведения выбирались отнюдь не по рыночным, а по идеологическим критериям .
• Тогда лидеров выбирали по другим критериям .
• Идеология требовала поддерживать всякую страну, которая является социалистической (по критериям тех лет, разумеется).
• При этом не скрою, что согласно предложенным критериям ряд моих сочинений с необходимостью должен был бы там присутствовать.
• Правда, гранты дают теперь чаще не по идеологическим критериям , а по блату.
• Кумовьев он выбирал по знатности и богатству, а король сим критериям соответствовал.
• Начинает издалека: “Эта система многокритериальной оптимизации выбирает оптимальный объект по 15 критериям ”.
• Все эти значения различаются по очень тонким критериям .
• Церкви, так же, как парижская ратуша и Сорбонна, отвечают этим критериям .
• И Хвоста невозможно оценить по земным критериям .
• Из бесчисленного количества коллег по работе никто не отвечал её критериям .
• То есть по существующим ныне критериям к ученым Сталин по достигнутым научным результатам был доктором философии еще в 1920 г.
• Быстрее, чем его нидерландские предшественники и современники, Рубенс приобрел репутацию живописца, всецело отвечающего этим критериям .
• Попасть к нему в компанию нелегко, он очень разборчив и выбирает напарника, подходящего ему по многим критериям .
• Наоборот, соответствует критериям «написанной без разрешения».
• Для многих из нас открывался мир, который оценивался нами по иным критериям , отличаясь от официальных стандартов.
• Даже по изменчивым критериям фанфикшн, первый рассказ Эрики сразу же вырвался вперед.
• У обоих жизнь не была королевской (по земным критериям ).
• Считалось, что произведения искусства, которые там хранятся, должны отвечать определенным критериям .
• Он не всех брал, отбирал по ведомым только ему критериям .
• Я стал просматривать книгу итальянской ассоциации тренеров в поисках кандидатуры, которая соответствовала бы обоим критериям .
• Кроме того, согласно действующим на тот период критериям , она вовсе не относилась к наиболее успешным учебным заведениям.
• По каким критериям ведется этот набор, уразуметь невозможно.
• Наибольшая вероятность встретить женщину, удовлетворявшую этим критериям , выпадала на офицерские семьи.
• Он намеревался допустить местную организацию до выборов только в том случае, если та соответствовала неким формальным критериям .
• Некоторые, как, например, замечательный футболист Евгений Ловчев, разошлись с Бесковым по каким-то жизненным критериям .
• Там надо было выбрать оптимальную модель автомобиля по многим критериям .
• И я до сих пор не знаю, по каким, одному ему известным критериям он это сделал.
• Россию они судят по значительно завышенным морально-нравственным критериям .
• Лично у меня их очень много, по самым различным критериям .
• И даже эти годы, по одним критериям попадая в возраст зрелости, по другим могут быть отнесены к возрасту юности.
• Однако Лероль пользуется услугами моделей, отвечающим его эротическим и художественным критериям .
• Другого политического критерия для нас нет и быть не может.
• Выпускников школ, как правило, ранжировали по критерию их успехов в учебе.
• К сожалению, официальная политика в области культуры не выдерживает критерия «культурности».
• Он заключается в отсутствии общего для всех критерия , позволяющего раздавать оценки.
• Он сказал, что по критерию успеваемости будут отобраны тридцать студентов, которые пройдут курс обучения в Орденсбурге.
• Потом официальный биограф, отобранный по критерию безупречной лояльности, отфильтрует эти басни и отлакирует сухой остаток.
• Особое место у Гераклита занимает тема критерия истины, определение которой является целью философии.
• Если использовать в качестве критерия роль в истории, то следует считать Эккерта и Мокли наиболее выдающимися инноваторами.
• По критерию воздействия на ход мировой истории XX века Сталин, без сомнения, вошел в группу крупнейших политических деятелей мира.
• В этом широком смысле то, что делает Дмитрий Гордон, абсолютно указанному критерию соответствует.
• Пусть читатель имеет в виду этот немаловажный критерий для оценки моих суждений.
• По другому критерию , оказывается, движение это было.
• Потеря критерия оценки своего творчества стала привычной для «неприкасаемых».
• А затем перемножаете вес критерия на оценку.
• Эти три критерия определили не только интересы, но и уровень культуры итальянского телезрителя.
• Например, по критерию нарушенного, или изначально не налаженного, или же нормального, не затрудненного общения.
• А мне это направление позволяло уйти от проблемы локального критерия оптимизации в плановом хозяйстве.
• Теперь соловецкий критерий порядочности для нас ясен.
• Симонов этому критерию соответствовал вполне.
• Если приложить этот первый критерий к Меттерниху, то ответ будет вполне отрицательным.
• По критерию стоимость/эффективность эти институты антиподы.
• И я подготовил диссертацию «Исследование локального критерия оптимизации».
• Причем отбор этот далеко не всегда производится по интеллектуальному критерию , а, скорее, по социальному и сословному.
• Исходя из следующего критерия все государственные устройства разделяются на три типа.
• При выборе философов я использовал три условных критерия .
• Тогда тоже преследовали людей по критерию рождения, независимо от индивидуальной вины.
• Классификация по критерию инвалидности может быть весьма подробной.
• Или я, быть может, не умею приложить к этому роману теперешнего критерия , а оставляю прежний?
• Согласно первому критерию , Аристотель разделил все государства на правильные и неправильные.
• Есть два критерия , которые определяют, насколько хорошо ты владеешь иностранным языком.
• Найти и вытягивать из ткани времени, как цветную нитку, то, что соответствует одному, невнятно сформулированному, критерию ?
• Прежде всего он не любил судить ни о чем, подчиняясь какому-нибудь моральному критерию .
• Такие же показания были по этим предметам и по критерию «Внимательность».
• Во-первых, не было никакого критерия силы и серьезности тех или иных кружков.
• По этому критерию , мы все должны замолчать, и это было бы неправильно.

Источник – ознакомительные фрагменты книг с ЛитРес.

Мы надеемся, что наш сервис помог вам придумать или составить предложение. Если нет, напишите комментарий. Мы поможем вам.



Критерий

Крите́рий

сущ. , м. , употр. сравн. часто

Морфология: (нет) чего? крите́рия , чему? крите́рию , (вижу) что? крите́рий , чем? крите́рием , о чём? о крите́рии ; мн. что? крите́рии , (нет) чего? крите́риев , чему? крите́риям , (вижу) что? крите́рии , чем? крите́риями , о чём? о крите́риях

Критерий - это фактор, на основании которого вы судите о чём-либо или принимаете решение.

Критерий истинности. Критерий отбора победителей. Соответствовать критериям. | Данная продукция отвечает всем критериям качества. | Коэффициент интеллектуальности включает несколько критериев: определение числового, логического, пространственного интеллекта.

Толковый словарь русского языка Дмитриева . Д. В. Дмитриев. 2003 .

Синонимы :

Смотреть что такое "критерий" в других словарях:

Критерий - признак, на основе которого производится оценка состояния ядерной и радиационной безопасности ядерных установок судов и иных плавсредств. Источник … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

- [гр. kriterion] существенный, отличительный признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего л. Словарь иностранных слов. Комлев Н.Г., 2006. КРИТЕРИЙ или критериум, лат. criterium, от греч. kriterion, от… … Словарь иностранных слов русского языка

См … Словарь синонимов

КРИТЕРИЙ, критерия, муж. (греч. kriterion средство для решения) (книжн.). Признак, на основании которого производится оценка, определение, классификация чего нибудь, мерило. Верный критерий. Критерий истины. Этот признак служит критерием (чего… … Толковый словарь Ушакова

- (греч. criterion) показатель, признак, на основании которого формируется оценка качества экономического объекта, процесса, мерило такой оценки. Например, критерий эффективности характеризует уровень эффективности системы, а критерий оптимальности … Экономический словарь

критерий - Правило или условие, позволяющее разделять множество объектов на интересующие исследователя подмножества. [Сборник рекомендуемых терминов. Выпуск 107. Теория управления. Академия наук СССР. Комитет научно технической терминологии. 1984 г.]… … Справочник технического переводчика

F критерий значимости для проверки гипотезы равенства стандартных отклонений σ1 = σ2 двух независимых выборок из нормальной совокупности соответственно объема n1 и n2. Если s21 и s22 выборочные оценки соответственно σ21, σ22,… … Геологическая энциклопедия

- ·χ2 критерий значимости для проверки по наблюденным частотам гипотезы относительно вероятностей. Напр.: 1. Для проверки гипотезы о том, что вероятности некоторых т событии равны соответственно заданным числам р1, p2,..., рm , вводится мера … Геологическая энциклопедия

Критерий - признак, на основании которого производится оценка (например, оценка качества системы, ее функционирования), сравнение альтернатив (т.е. эффективности различных решений, например, инвестиционных проектов), классификация объектов и… … Экономико-математический словарь

критерий - критерий. Произносится [критэрий] и [критерий] … Словарь трудностей произношения и ударения в современном русском языке

критерий - То, что является важным для вас в конкретном контексте. Краткий толковый психолого психиатрический словарь. Под ред. igisheva. 2008. критерий … Большая психологическая энциклопедия

Книги

• Критерий эффективности социалистического воспроизводства , П. А. Малышев, И. Г. Шилин. Работа посвящена одной из коренных и актуальных проблем социалистического хозяйствования. Авторы по-новому раскрывают содержание критерия эффективности социалистического воспроизводства. В…

← Вернуться